HR НейроПрофайлинг

HR профайлинг

HR НейроПрофайлинг

HR НейроПрофайлинг

Доступ ограничен авторизуйтесь для просмотра содержимого!

(3) Comments

  • Stasy 25.03.2019 @ 23:18

    Добрый вечер! Есть проблема в том, что 20-30% персонала каждые полгода меняются. Приходится вмешиваться в процесс набора и обучения. Главное, что должны знать и уметь рекрутер и тренер – это саму работу изнутри, то есть у них должен быть богатый опыт работы в данной области, знать правовую сторону вопроса и дисциплинарную (о компетенциях непосредственно тренера и рекрутера (по направлениям) не стану заострять внимание, поскольку это само собой разумеющееся). И на основе этого отбирать и обучать новых сотрудников. Однако, проблема текучки – это не проблема тренера или рекрутера, а проблема руководителя. Чего-то не хватает: наставничества, сопровождения после обучения, должного контроля. Может быть мы на обучении не достаточно толково объясняем все трудности профессии, может быть объясняем хорошо, но не тем людям. Пока что в процессе поиска ответа на эти вопросы. К сожалению, упростить пока что ничего не получится, а вот повышение эффективности от набора может быть связано с подробным описанием ДИ и тестированием кандидата непосредственно перед подписанием договора (каждый раз!). Если у кандидата есть пробелы в знаниях – это не страшно, но отсутствие знаний как таковых – повод не заключать договор. В противном случае, мы требуем от человека того, о чем он не имеет понятия, и, как результат, получаем двусторонний конфликт.

    • Ирина 30.03.2019 @ 11:40

      Вы правы в основных выводах, конечно. Анализ и решение проблемы должны быть комплексными и многосторонними. Поэтапное устранение причин – однозначно приведет к результату.

  • yainna74 20.04.2019 @ 21:03

    Сейчас нахожусь в ситуации, когда новый сотрудник через 1 месяц после приема начал говорить , что он хочет делать, а что нет.
    Должность имеет 1 дорогую компетенцию, в процессе отбора кандидат продемонстрировала ее, со всеми функциональными обязанностями согласилась. В должностных обязанностях есть около 40% рутинной работы, для выполнения которой нужна просто исполнительность – встать и сделать, или узнать, как это делается в компании, и сделать, именно эту часть сейчас кандидат и саботирует.
    На Этапе “Лечить” – разобрали вместе задачи, которые не выполняются, я провела дополнительные инструктажи, еще раз договорились по срокам.
    Анализируя ситуацию, понимаю, что у сотрудника не достаточно лояльности к работе и к компании, хотя на стадии отбора соглашалась со всеми задачами.
    Выводы: 1) не верить “социально-желаемым” ответам на этапе собеседований, придумать кейсы и проверку на лояльность. 2) исполнительный Троечник мне лучше подойдет 3) формировать кадровый резерв 4) дополнять материалы (мини-инструкции) в ДИ по рутинным, повторяющимся задачам.
    Для оценки своей эффективности фиксировать время, потраченное на дополнительное Обучение-лечение новичка.

Добавить комментарий

(2) Comments

  • Stasy 15.04.2019 @ 20:09

    Добрый день! По окончанию курса выдается сертификат?

    • Admin bar avatar
      Антон Кузнецов 18.04.2019 @ 19:16

      Добрый! Да конечно!

Comments are closed.

X
WhatsApp chat