HR НейроПрофайлинг

HR профайлинг

HR НейроПрофайлинг

HR НейроПрофайлинг

Доступ ограничен авторизуйтесь для просмотра содержимого!

(10) Comments

  • Stasy 05.02.2019 @ 01:00

    Здравствуйте! Я знаю много случаев, когда начальник берет на работу кого-то из своих друзей или близких. Как результат, бизнес смешивается с дружбой и страдает либо одно, либо другое. В организациях, где не развита модель эффективного управления кадрами и финансами (а такие есть как и в крупных зарубежных компаниях, так и в мелких российских) конечно же такой сотрудник становится паразитом. У него нет стимула а развиваться, трудиться на благо компании, зарабатывать для хозяина деньги , по итогу такие сотрудники чаще опаздывают на работу и вообще злоупотребляют своим положением.

  • Admin bar avatar
    mcandrey 08.02.2019 @ 16:47

    Опишу ту ситуацию в которой работал когда то я. У меня была практика и я пошел к папиному другу на работу слесарем.
    1) человек существо иррациоанльное:
    Это проявлялось там тем что люди с кем я работал постоянно говорили о том что они собираются улучшить свою жизнь. Но никто не делал никаких шагов потому что мозг им не позволял выйти из рамки их должности и того чем они занимались. А они это оправдывали тем что они уже свое прожили и не их дело что-то менять.
    2) все закодированное в нервной системе закодированно в мозге:
    Те люди с которыми я работал, отдыхали каждый час. Они разговаривали больше чем работали. Они постоянно ходили на перекус. Эти люди жили на уровне вещей. Им нужно было отработать получить зарплату, снова отработать и снова получить зарплату…
    3) сенсорное описание опыта:
    С этим там не было больших проблем. У них на всю их работу имелась инструкция, причем очень подробная. Они на что процентов понимали что делают.
    4) математика психология бизнес процессы:
    Я не знаю какая там была математика но зарплату давали во время. Психология была можно сказать на приличном уровне, потому что были созданы достаточно хорошие условия для того чтобы более или менее они трудились.
    5) моделирование успешного опыта:
    Этот аспект там отсутствовал. Мы работали на советских станках, со старым оборудованием по совсем старым схемам.
    6) Нет человека нет проблем.
    Там не было такого принципа и близко, потому что если бы не человек то ничего бы не работало из-за того что оборудование было очень очень старым и приходилось все делать в ручную.
    7) все можно подсчитать и просчитать:
    Там этого не придерживались совсем. И именно поэтому там был большой процент брака, потому что не просчитывали все.
    8) 30 секунд:
    Там были очень зависимые отношения. И начальство не увольняло людей которые переодически касячили и приносили убытки…
    9) людей нужно обучать:
    Там уже пять лет работали одни и те же люди которые не обучались. Работали с теми знаниями которые у них есть.
    10) не искать идеальных людей и клонов:
    Там вообще не искали людей. Там одни и те же работали очень очень долгое время.
    11) нет того что неизмеримо:
    Согласен с этой пресуппозицией полностью потому что все есть число.
    Итог такой на этом предприятии не было развития. Оно работало на одном уровне большое колличество веремени.

  • Stasy 13.02.2019 @ 22:39

    Добрый день! Появился вопрос. Евгений сказал в данном ролике, что эта модель эффективно работает для организации с количеством персонала не выше 100 человек, и что в организациях с численностью более 100 человек необходимы другие (или, как я поняла, дополнительные инструменты). Мой вопрос следующий: какие это инструменты, и будут ли они озвучиваться в нашем курсе?

  • alrsam 16.02.2019 @ 16:47

    В первые годы ведения бизнеса некоторые ошибки озвученные Евгением, у меня были. Фирмы приходилось закрывать и открывать заново.
    Сейчас каждый работник просчитан по схеме = доходы – расходы. Возврат инвестиций на вложения в кадры всегда осуществляется. Иначе бизнес бы не выжил.
    В отделе продаж – должностные инструкции редко работают. Запротоколированные процессы, алгоритмы действий, а также целевые показатели работают лучше.
    У нас на производстве достаточно точно расписаны должностные инструкции, технологические процессы и это очень помогает.

  • yainna74 17.02.2019 @ 07:34

    Я сейчас работаю в компании, где
    Пресуппозиции 1 и 2 . Сотрудники ведут себя иррационально, подвержены негативным эмоциям, действуют импульсно, никаких целей и задач не ставят, и с них почти ничего не спрашивают. Все на биологическом уровне: обсуждают, кто что ест на обед, по пятница стихийные застолья с выпивкой.
    Пресуппозиции 3 и 4 Так как в основном действуют на эмоциональном уровне, то математику бизнеса никто не считает, статистику не собирают. Из недавних примеров, ведущий специалист по подбору перед подготовкой к 23 февраля запрашивает в кадрах гендрный состав в компании- сколько мужчин и сколько женщин. Сама такие данные не ведет, не знает, хотя доступ к кадровому учету у нее есть. Ее возмущает, что новый директор компании спрашивает с нее скорость закрытия вакансий по ключевым должностям.
    Пресуппозиция 5 . При общей негативной атмосфере внутри компании, когда никто не хочет ничего сам менять, но при этом очень требовательны к действиям других – все знают, как другой должен сделать, чужой опыт, даже позитивный, не заходит.
    Пр. 6 В компании используются стандартные программы, но пользовательский уровень средний, и когда нет привычки собирать статистику, то и автоматизировать почти нечего. Автоматизируются только отчеты в 1с., и то, если IT-ники сделают настройки, но из-за проволочек в разработках даже кадровые отчеты иногда делаются в ручную.
    ПР. 7, 4, 11 Числовые показатели есть в компании, они разрозненны, не смотря на то, что есть процедура бюджетирования, годового оперативного планирования. В связи с приходом нового директора из структурированной бюрократической компании перед всеми стоит задача за 2019 г увеличить валовую выручку 1,8-2 раза. Может это будет способствовать тому, что начнем считать…
    Пр 8 и 9 Из за того, что подборщик создал миф о том, что к нам в компанию подбирать персонал очень сложно, то никого не увольняют, иногда Собственники сами удерживают сотрудников, например, главного врача самого крупного филиала, которые не понятно чем занимаются, негативно относятся ко всему, что происходит в компании, саботируют изменения, не занимаются своими подчиненными, транслируют, что есть в компании Учебный центр, вот он пусть и учит сотрудников, новичками тоже никто не занимается. Сейчас по инициативе Учебного Центра, мы стали разрабатывать планы адаптации на ключевые позиции и просто на новых сотрудников, чтобы начать плановый процесс адаптации. С начала 2019 уже 3 новых сотрудника адаптируются по планам с закрепленными ответственными-наставниками.
    ПР 10 Основной отбор специалистов (врачей) идет по специализациям, остальных сотрудников подбирают, кто как хочет…
    У меня есть желание в этой компании попробовать и внедрить все знания и материалы этого курса!

Добавить комментарий

(2) Comments

  • Stasy 15.04.2019 @ 20:09

    Добрый день! По окончанию курса выдается сертификат?

    • Admin bar avatar
      Антон Кузнецов 18.04.2019 @ 19:16

      Добрый! Да конечно!

Comments are closed.

X
WhatsApp chat