HR НейроПрофайлинг

HR профайлинг

HR НейроПрофайлинг

HR НейроПрофайлинг

Доступ ограничен авторизуйтесь для просмотра содержимого!

(6) Comments

  • Stasy 09.02.2019 @ 15:00

    Добрый день! Буду писать по пунктам:
    1) Кандидаты звонят, интересуются вакансией. Иногда из телефонного разговора ясно, что человек неадекватен, и такого мы не будем приглашать на собеседование.
    2) Резюме присылают активно, из резюме мы получаем большое количество информации о человеке, чтобы принять решение о допуске или недопуске его на собеседование.
    3) На собеседование люди приходят, но есть около 10% кандидатов, не доходящих до собеседования. Кто-то отзванивается и предупреждает, мы переносим собеседование на другой день или другое время. Но есть и такие, которые не выходят без предупреждения. Я считаю, что наша ошибка заключается в том, что мы ищем этого человека для обратной связи и перезаписываем его на собеседование вновь.
    4) Бывают кандидаты, которые не выходят на стажировку. С такими мы стараемся больше не сотрудничать, но опять же, некоторым даем второй шанс.
    5) Так как работа непростая, некоторые кандидаты отказываются подписывать договор после стажировки. И на этом этапе мы считаем, что победили, поскольку еще не успели начать договорные отношения с физ.лицом, которое скорее всего через некоторое время все равно бы уволилось. Однако, хотелось бы сократить количество самоотказов после стажировки и выявлять этих людей на этапе собеседования, не допуская до стажировки. Моя главная задача – разработать методику, которая позволить это усовершенствовать.
    6) Главная проблема в нашей службе – это то, что у нас большая текучка кадров. Около 30-40% в год увольняются через 6-12 месяцев, а нам снова приходится открывать набор на вакансию. Как я считаю, проблема не только в неграмотной адаптации и неграмотном управлении, а так же неправильно выстроенной системе отбора персонала.
    7) На отбор и обучение не уходит много времени: обучение длится два дня теории и один день практики, на собеседование мы тратим один день.

  • Shavlatchdn 05.03.2019 @ 11:12

    Добрый день. Что у меня:
    1. Звонят много, отсеиваем на первоначальном этапе “случайных пассажиров”
    2. Резюме присылают в достаточном кол-ве, отсеиваем по отсутствию опыта, частых смен работы.
    3. На собеседование приходят 50-60% от общего числа приглашенных. Кто не пришел – не обзваниваем, считаю нет смысла тратить время на оправдания кандидатов.
    4. У нас нет конкурса, только собеседование. нет практических заданий и тестов.
    5. Новички уходят к концу первого месяца. Нет структуры обучения и наставников. В следствии чего бардак, новички не понимают чего от них хотят и не понимают свой функционал.
    6. Ключевые уходят через 8-10 месяцев. Система управления отсутствует как и структура компании. Нет должностных инструкций. Люди не понимают своего функционала, начинают делать то что они считают нужным и верным. Руководству это не нравится (руководство само не понимает что оно хочет) и сотрудники уходят
    7. Обучение и адаптация проходит 1 месяц, что не является долгим.
    Наша проблема – это отсутствие структуры, нет положений у отделов, должностных инструкций. Мы требуем с персонала порой сами не понимая чего. Также мы не проводим практические задания, которые необходимы. Для примера: взяли маркетолога, а она не умеет создавать те мероприятия рекламные, которые нам необходимы. Если бы мы ей дали задание, то сразу было видно на что она способна. В итоге опять открытая вакансия маркетолога.

  • yainna74 04.04.2019 @ 21:03

    В компании разделены вакансии на 2 категории: 1) массовый подбор= регулярно открытые вакансии врачей разных специальностей, операторов контакт-центра, администраторов. 2) точечные вакансии по подразделениям – бухгалтер, др.
    В целом система найма работает малоэффективно:
    1. Система найма не развивается – была создана 10 лет назад, рекрутер работает по-старинке, не хочет ничего менять, оправдывается одним аргументом – половина филиалов компании расположены в удаленной части города – из-за этого к нам никто не едет.
    2. Для привлечения новых специалистов в основном используется HeadHunter и 2 других сайта о работе. Изредка, в критических ситуациях, делается внутри-корпоративная рассылка о привлечение знакомых.
    3. Объявления даются типовые, ни чем не отличающиеся от конкурентов.
    4. Часто соглашаемся на прием сотрудника, который просто согласился прийти к нам работать. Конкурс из одного человека на “затыкание дыр” бывает часто.
    Основную причину вижу в низкой квалификации рекрутера, ее не желании что-либо менять, повышать эффективность работы. Непосредственный руководитель тянет с принятием решения об увольнении. Это задача №1 по улучшению работы системы найма.

    По чек-листу системы найма:
    1. По массовым вакансиям ( операторы КЦ, администраторы, медсестры) звонков мало.
    2. По присылаемым резюме иногда сложно что-либо оценить – кандидаты со средним образованием ( на операторов, администраторов) пишут очень скудные резюме, им проще позвонить.
    3. На собеседование приходят единицы. Из положительных сторон – кандидаты на должности оператора или администратора сразу могут познакомиться с рабочим местом, посмотреть, как работают сотрудники. При получении предложения о выходе на работу со стороны руководителя могут дать ответ после стажировки.
    4. Есть отток новичков на первых 2х неделях работы ( из-за сменного графика)
    5. Офисные сотрудники чаще всего задерживаются в компании надолго.

    Сейчас ключевая задача – сменить рекрутера!

    • Ирина 07.04.2019 @ 15:44

      Не только рекрутера но и всю систему подбора. Кстати, если менять систему, он может и сам уйдет. Работы то в разы прибавится)))).

Добавить комментарий

(5) Comments

  • Admin bar avatar
    zemfira2225 11.02.2019 @ 17:34

    Здравствуйте.

    Ссылка Подробнее о Курсе HR НейроПрофайлинг показывает полноценных 5 модулей по курсу,
    при каких условиях (когда) доступны все модули?

    • Admin bar avatar
      Антон Кузнецов 13.02.2019 @ 03:13

      Модули будут доступны все в ближайшие день -два

  • Admin bar avatar
    Anatolymk 05.03.2019 @ 15:58

    Антон, когда откроется 3-й модуль ?

  • Shavlatchdn 01.04.2019 @ 09:18

    Добрый день! Подскажите, когда откроются 4 и 5 модули? Времени остается совсем чуть-чуть.

  • Stasy 15.04.2019 @ 20:09

    Добрый день! По окончанию курса выдается сертификат?

Comments are closed.

X
WhatsApp chat