HR ПРОФАЙЛИНГ | ГОЛАЯ ПРАВДА |

HR-ПРОФАЙЛИНГ, ПЕРСОНАЛ (КАДРЫ), ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

HR ПРОФАЙЛИНГ, ГОЛАЯ ПРАВДА О ПЕРСОНАЛЕ, ЧАСТЬ 1 

Взяться за перо и написать про HR профайлинг, кадры и персонал меня заставила моя последняя командировка в один причерноморский город с целью провести расследование по факту кражи крупной сумм денег. Правда, когда я появился на предприятии, я удивился тому хаосу, который на нем творился. Сотрудники что-то делали, ТОП-менеджмент тоже совершал какие-то действия. Однако, по тому, как это было все организовано, я понял, что предприятие на грани гибели.

Я был восхищен владелицей компании. Она удивительный человек. Она могла выживать и руководить этим хаосом. Я подумал, а смог бы я выжить в такой хаотичной компании, где каждый занимается чем угодно. Ответ был однозначным. Нет, конечно.

Куда бы я не приходил, я старался делать одно – организовывать! Создавать системы там, где, казалось, они невозможны и иногда даже бессмысленны.

Но все же это удавалось и предприятия развивались и продолжают развиваться.

Как всегда основной вопрос, который я задаю, когда появляюсь в первый раз на любом предприятии, это вопрос о кадрах. Как у вас устроена кадровая служба? И я слышу такое …

Когда я знакомлюсь с кадровой службой, мне становится ясно, почему на предприятии происходит хаос. Почему нет нормально набранного персонала, почему не сформирован кадровый резерв, почему уволенные сотрудники блокируют счета предприятия и заставляют юристов организации ходить по судам.

Именно эти вопросы, которые мне задают из тренинга в тренинг, и заставили меня взяться за перо и написать книгу на тему: “НR профайлинг“, о пошаговой системе, – если убрать всю шелуху и псевдо гуманизм, европейские ценности, – управления кадрами, которая учитывает интересы как собственника, так и работника предприятия.

Работа эта длилась не один год. Я проехал Россию от Петропавловска- Камчатского до Калининграда. Я работал как с государственными, так и с бизнес-структурами. И та модель кадрового менеджмента, которую я хочу вам продемонстрировать, показала эффективность как на уровне здравого смысла, так и в формате внедрения.

Когда у сотрудника возникает недопонимание и, как следствие, сопротивление и саботаж? Когда он не понимает, когда ему трудно выполнять действия и когда не понятен способ получения результата. Когда же все три эти момента разъяснены, мы получаем лояльного сотрудника, готового работать в команде, и все тренинги по командообразованию становятся бессмысленными.

Командообразование необходимо тогда, когда люди не понимают, что делать. И тогда, чтобы понять друг друга лучше, научиться делегировать полномочия и правильно общаться, нужен тренинг по командообразованию. Когда же все ясно и понятно, тренинг по командобразованию превращается в обычный корпоративный праздник, который легко можно провести в конце недели, как бонус за хорошо достигнутый результат.

Я много общаюсь с кадровиками. У меня такое ощущение, что они живут в мире иллюзий и какого-то гипноза. Это не удивительно. Они, как правило, эмотивные. Им нужна гармония для всех. А не достижение результата собственника компании. Владелец хочет денег и развития. А сотрудник кадровой службы, особенно начитавшись книжек о европейских кадровый ценностях, начинает говорить владельцу, почему он не прав.

Помните, в советском союзе был такой ужасный фильм «Афоня». Фильм действительно страшный. Я не захожу на художественные ценности данной картины и на потрясающую игру Леонида  Куравлева. Но ведь фильм говорит о том, что если ты неудачник, то система тебя поддержит и перевоспитает. И ответственность за жизнь главный герой перекладывает на систему. Вспомните поведение Афони на собрании. Это катастрофа.

В моей компании Афоня не продержался бы и 30-ти секунд. Вылетел бы с треском. НО! Всегда найдутся “правильные” люди. Тогда они говорили о социалистических ценностях, сейчас о гуманизме и европейских моделях кадрового менеджмента, стратегиях «голубого океана» и прочей ерунде.

Я не видел ни одной успешной российской компании, которая процветала бы, если кадры возглавил «экологичный» менеджер. Все рушится, и главным врагом является собственник компании. Он, сцуко, не понимает, что такое хорошо и как правильно. Денег, гад, не дает на гармонизацию. Если сотрудник не работает, его надо мотивировать и прощать…

Далее еще какой-то гипноз или слюнявый бред…

Именно поэтому пишу эту книгу. В ней нет обобщенного языка. В ней только практические советы, технологичные инструменты и конкретные документы, которые позволят, в первую очередь собственнику компании, понять, как правильно выстроить свою кадровую службу и что от нее необходимо требовать.

Давайте рассмотрим ее более детально.

Миссия модели:

позволить владельцам компании и сотрудникам кадровой службы создавать рабочие, высокоэффективные и продуктивные команды, не только приносящие владельцу сверхприбыль, но и позволяющие развивать производственную, корпоративную и человеческую культуру в организации. Все это – на основе точных психологических данных и научной методики.

Кто реализует: НR руководитель, который обучен точным инструментам управления сотрудниками (персонал)

Принципы модели:

  • только то, что работает – использование инструментов, которые проверены и адаптированы практикой,
  • мы получаем то, что поощряем – опираемся на реальный опыт и не слушаем «объяснялки» сотрудников,
  • все люди разные – понимание того, что люди по-разному воспринимают мир и по-разному получают, и интерпретируют информацию,
  • реальность первична, классификации вторичны – все классификации используются только тогда, когда есть что-то не прояснённое. Иначе говоря, только испытательный срок позволит понять, какой на самом деле сотрудник и что от него можно ожидать. Любое интервью или собеседование дает прогноз на 75 % точности,
  • Профайлинг не панацея, а всего лишь один из инструментов – методов и моделей много, можно пользоваться тем, что сейчас работает.

Стратегии. HR профайлинг:

  • Комплексная
  • Активная
  • Проверяемая
  • Повторяемая
  • Понять – нанять – обучить – удержать

Действия и операции:

  • операции по формированию профиля должности
  • операции по поиску сотрудника, исходя из профиля должности
  • действия по проведению собеседования
  • действия по обучению
  • действия по удержанию

Инструменты и методы:

  • метод по формированию профиля должности
  • метод без тестовой оперативной психодиагностики
  • метод безынструментальной детекции лжи
  • методы различного рода интервью
  • методы мотивации персонала на основе поведенческого анализа и др.

У меня есть близкий друг. Мы знакомы давно. Мы стали друзьями на почве кадровой службы. Он собственник компании, которая занимается розничной продажей продуктов питания. У него были сложности с кадрами и персоналом. Когда он прошел тренинг по оперативной психодиагностике и HR профайлинг, он в корне поменял всю свою службу. И организация заработала более эффективно, а главное продуктивно.

И как итог…

Сейчас он путешествует по миру, а его компания работает с минимальным его участием. И это результат изменения по-настоящему в правильную сторону кадровой политики организации.

Именно о том, как сделать так, чтобы кадровая служба стала помощником владельца компании и будет серия статей на нашем сайте.

Ну а тем, кто уже готов начать что-то делать со своим персоналом и понять, кто его окружает, рекомендуем наш базовый тренинг по Оперативной психодиагностике личности.

 

Продолжение статей на тему “HR профайлинг” вас ждет. Всегда Ваш, с уважением, Евгений Спирица

 

КАК ПОДОБРАТЬ ЧЕЛОВЕКА НА ДОЛЖНОСТЬ, КОТОРОЙ ОН БУДЕТ СООТВЕТСТВОВАТЬ? УЧИСЬ ЗДЕСЬ!

 

ИНТЕРЕСНЫЕ И ПОЛЕЗНЫЕ СТАТЬИ НА ТЕМУ “HR ПРОФАЙЛИНГ”:

ДОЛЖНОСТЬ – КОГО НАБИРАТЬ? СНАЧАЛА ОПРЕДЕЛИТЕ ПРОФИЛЬ. часть 2

HR ПРОФАЙЛИНГ. В ЧЕМ ОШИБКА КАРЛА МАРКСА?

HR МЕНЕДЖЕР = СУПЕРМЕН? ДА! ИЛИ ВЕРБОВКА НАШЕ ВСЕ…

СОХРАНИ И ПРОЧИТАЙ ПОЗЖЕ

(1) Comment

Добавить комментарий

X