HR-ПРОФАЙЛИНГ | ПЕРСОНАЛ |

HR-ПРОФАЙЛИНГ, ПЕРСОНАЛ (КАДРЫ), ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

HR-ПРОФАЙЛИНГ, ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛ, КАДРЫ, ОРГАНИЗАЦИЯ

Еще криминал, армия, Макдональдс и другие системы эффективного управления таким удивительным феноменом, как персонал.

Вы никогда не задумывались, а какие системы менеджмента и управления персоналом максимально эффективные? Нет! А я задумывался и, более того, их изучал. В некоторых сам существовал и достаточно долго.

Из этой статьи вы узнаете:

• Какие модели управления организацией существуют (организация, эффективное управление)
• Особенности американской, японской и европейской модели управления персоналом
• Почему армия, криминал или Макдональдс являются максимально эффективными способами управления организацией
• Что такое кадровый менеджмент (персонал, кадры) в России и при чем тут 1917 год
• Идея – “HR-профайлинг”

Абсолютно убежден в том, что в данной статье я вызову на себя гнев кадровиков, патриархов кадрового менеджмента, которые прошли огромное число курсов по МВА или в МГУ закончили факультет по управлению персоналом и подписаны на журнал «Директор по персоналу». Хороший журнал, читать скучно только. В данном журнале описываются ответы на вопросы, решенные сто лет назад. Это с моей точки зрения.

Но если использовать различные подходы к управлению организацией, которые опираются на обобщённый язык и прочие неопределенности, писать и говорить на разные темы можно долго и любым способом решать различные сложные вопросы, призывая экспертов к себе в помощники…

Во как написал…:) Прежде, чем мы с вами двинемся дальше, давайте рассмотрим одну очень простую схему основных видов менеджмента. Точнее, связь и влияние человеческого фактора, и бизнес-процессов.

 

HR-профайлинг персонал управление организацией

 

Не претендую на полноту познания и описания опыта. Опираюсь на личные наблюдения, информацию, полученную во время многочисленных путешествий и посещений ведущих компаний по всему миру. Хочу изложить некое видение того, как функционируют разные модели кадрового менеджмента и к чему они приводят врезультате.

Еще раз хочу сказать, что это мои наблюдения, не более того, это мой личный опыт.

Начнем с описания модели управления, условно называемой Европейским менеджментом, где акцент делается на социальные человеческие ценности. Наверное, европейцы могут себе это позволить. Консервативная Европа уже выстроила все бизнес-процессы и бизнес-процедуры, сформировала и продолжает наращивать рынки сбыта, евро сильнее, чем доллар, экономика прекрасная, почем бы людьми не заняться тем, что по душе.

На бизнес-процессы это никак не повлияет. А потому, на предприятиях с европейской моделью кадрового менеджмента, где во главу угла ставятся интересы личности, возможны интересные перекосы. И понятно, что они в сторону личности!
Так на одном европейском предприятии женщина обратила внимание на то, что мужчин а руководстве больше, чем женщин, и заявила об ущемлении прав женщин в данной организации. На полном серьезе руководству пришлась решать эту, с моей точки зрения, «идиотскую» задачу. Не вопрос увеличения продаж, формирования новой маркетинговой стратегии, а вопрос равности числа мужчин и женщин в управлении организацией.

Еще одну компанию наблюдал, где руководитель по утрам здоровался с каждым сотрудником компании. А сотрудников было человек 120 …. Может, ему лучше руководством заняться, в тот момент мелькнула у меня в голове шальная мысль.

Надо понимать, что времена инквизиции и прочих мировых процессов, сильно повлияли на Европу, гуманизм к людям – вот что сейчас заботит европейский менеджмент. А теперь представьте, какую модель вам будет навязывать директор по персоналу, который, например, по своему психотипу эмотивный человек. Да еще, не дай бог, обучился где-то в Европе? Ответ очевиден. При увольнении сотрудника вы, как владелец компании, выслушаете все о своей неправоте в увольнении человека, который «просто нуждается в иной модели мотивации».

И вот чувство вины перед сотрудником охватывает вас, и вместо того, чтобы уволить лентяя, вы начинаете тратить время на создание программ лояльности и мотивации персонала.

Итак, модель европейского кадрового менеджмента

  • положительный настрой руководящего состава, выражающийся в установке на успех, эмотивно- гуманистическом отношении к подчиненным и производству;
  • верно выбранный тон или условие коммуникации;
  • подбор правильной системы влияния, успешная мотивация зависит от системного общеевропейского тренда, принятого на данной территории.

Модель японского менеджмента или управление предприятием по принципу Тайота. В рамках этой модели уделяется внимание как бизнес-процессам, так и людям. На предприятиях существует система пожизненного найма. Сотрудники максимально лояльны к компании. Руководители корпорации своим примером демонстрируют профессионализм и корпоративную культуру. Собой демонстрируют правила игры. Однако, про попытке внедрения элементов управления по системе Тайота возникают трудности. В России нет такой абсолютной лояльности к организации и государству.

Лояльность японской нации к государству строилась веками, культурная традиция передавалась из поколения в поколения. Попытка же добиться лояльности у сотрудников на идеологической основе, у нас в стране обречена на провал. Нас очень много обманывают каждый день, а потому внедрение инструментов японского менеджмента я считаю у нас просто невозможным. До перфекционизма нам далеко.

Японская модель кадрового менеджмента

  • гарантия занятости и создание обстановки доверительности
  • гласность и ценности корпорации
  • менеджмент, основанный на реальной информации
  • менеджмент, ориентированный на перфекционизм и максимальное качество
  • присутствие руководителей на производстве

Есть смысл поговорить об управлении предприятием по-русски. Если это можно так назвать. Вот об этой модели менеджмента, а точнее, ее отсутствии я могу писать и говорить часами.

Давайте немного вспомним историю. Была Россия до 1913 года. Россия в 1913 году стала мировым лидером, подобно тому, как сейчас США. Да, реформы Столыпина не только прокормили Россию, но и создали очень мощный класс хозяйственников и предпринимателей. Однако, первая мировая война и, как следствие, государственный переворот 1917 года, а в последствии уничтожение класса предпринимателей, хозяйственников и вообще бизнеса, привело к тому, что бизнесмены как класс просто вымерли.

На протяжении почти 80 лет и даже больше, вспоминая смутные времена Ельцина, предпринимательство было уничтожено. Что же мы получили взамен? В 17-30 годах прошлого столетия к власти пришли «кухарки», которые, по мнению вождей, могли управлять государством. Мы с вами, как грамотные люди, понимаем, что без образования, без подготовки кадров, бизнес не построишь. А потому и появляется такой суррогат как «плановая экономика», где нет конкуренции, рынков и свободы выбора.

Есть люди, не клиенты, а некие эксперты, которые точно знают, чего и сколько нам для жизни необходимо.

Как итог, мы получаем такое понятие, как советский сервис с лицом продавца-хама, которому все должны. И второй артефакт советского менеджмента – это принцип «не торопись выполнять приказы, могут отменить». Так и появилась в совдепии, а в последствии и в современной российской действительности, идея просиживания штанов на работе, с нежеланием брать на себя ответственность за что- либо. Эту тенденцию до сих пор сложно побороть.

Многие собственники прекрасно понимают, о чем я говорю. Люди не хотят работать как за деньги, так и за большие деньги. Это импринты нашего советского прошлого. Потому, когда я говорю о модели российского менеджмента, то я говорю о складывающейся модели. Эта модель только формируется, причем в условиях давления государства, в условиях налогового гнета и прочих сложностей. Она вбирает в себя элементы различных систем управления, выбирает то, что работает и постепенно создает для себя некий архаично-директивный стиль управления, с поправкой на системы европейского менеджмента. В общем, система управления персоналом у нас своя, «россиянская» и, с моей точки зрения, эклектичная (собранная из отдельных, часто не работающих инструментов).

Как следствие, владелец сталкивается либо с сопротивлением, либо с саботажем сотрудников.

Российская модель управления персоналом основана на

  • возможной индивидуальной ответственности;
  • направленности, но при этом, зачастую, размытом распределении обязанностей;
  • постановке интересов корпоративных и государственных выше личных;
  • жесткой структуре менеджмента;
  • медленной обратной связи.

Американский менеджмент – один из самых эффективных менеджментов, который существует в мире. Этот менеджмент построен на жесткой схеме стимул-реакция или «оплата за результат». Я не превозношу американский менеджмент. Среди них я видел как умных людей, так и настоящих американцев из образов Задорного. Но работать эти люди умеют. Люди как машины. Вот, наверное, основной пример жесткого американского менеджмента. Выживает сильнейший.

Потому идея Макдональдса, который собой охватил весь мир, идея KFS, которая вслед за Макдональдсом захватывает мир, это идея кадрового менеджмента по-американски. Есть бизнес- процессы, они прописаны, а человека всегда можно поменять. Личность, конечно, имеет значение, но только если она Личность.

Тогда эта личность создает организацию и прописывает процессы под себя, чтобы управлять другими людьми. Именно поэтому, может быть, американская экономика самая мощная в мире? Я, конечно, очень утрирую, но весь американский менеджмент по сути своей – это Макдональдс в той или иной форме.

Американский менеджмент еще и подкрепляется нормами англо-саксонского прецедентного права. Есть жесткие правила игры, которые поддерживают американский бизнес. Управление людьми, как машинами, стремление менять людей на роботов, экономия на всем, сверх расчётливость и агрессивность. Это основные черты американского менеджмента. Люди должны подбираться соответствующие.

Американская модель кадрового менеджмента отличается

  • организацией жесткой системы руководства;
  • тщательным отбором персонала, который владеет узкой специализацией;
  • продвижением иерархии руководящего состава по вертикали;
  • стремлением к формализации руководящих отношений;
  • возложением персональной ответственности на каждого работника.

Но при чем тут армия и криминал спросит внимательный читатель?

А вы никогда не задумывались, что армия, мафия (не важно, какая) и Макдональдс являются максимально эффективными организациями с точки зрения кадров. В принципе, все очень просто, не выполнил задачу – тебя убили… Простите, уволили! На войне даже дурацкие указания командования приходится выполнять максимально быстро. Иначе действительно убьют. Выживание – самый быстрый способ эффективного обучения!

Вспоминаю историю, которую услышал от командира группы «Вымпел» Круглова Валерия Николаевича. Он рассказал, как ему и его ребятам поставили задачу руководители штаба по освобождению заложников в Буденновске взять штурмовые лестницы в руки, пробежать 200 метров открытого пространства под пулеметами, приставить лестницы к стенам (наверное, эти руководители исторических фильмов про рыцарей в детстве пересмотрели), ворваться в больницу и освободить заложников. Понятна абсурдность данного приказа. Понятно, что если бы «вымпела» бежали эти 200 метров, этого уникального подразделения просто бы не стало. В общем, приказ не выполнить нельзя, но выполнить невозможно! Не смогли подняться ребята на открытом пространстве, но снайперским огнем уничтожили более 70 террористов. Вот и эффективность, и продуктивность цифрами спецназа.

К чему я все это говорю. Вы можете читать любые книги по управлению персоналом. Но если вы ставите задачи сотрудникам, они их игнорируют и не выполняют, а вы еще их начинаете как-то мотивировать и выстраивать «иные» системы мотивации персонала, вы получаете сотрудников, которые со временем влезут вам на шею. Компания будет работать очень медленно и не продуктивно.
Наверняка либо вы сами так делали, либо видели такую ситуацию, когда в подразделении есть сотрудник, который все тащит на себе. Он лоялен и исполнителен, он радеет за дело компании. И есть нерадивый сотрудник, ему вечно что-то мешает. Например, такой сотрудник говорит о том, что у него плохой компьютер.

В этот момент вместо того, чтобы наказать нерадивого сотрудника и потребовать от него выполнения работы, руководитель готовит ему новый компьютер. Дайте ему новый компьютер! В итоге мы получаем двух нелояльных людей. Ленивый сотрудник убедил (обманул) руководителя и получил «поглаживание» за свои действия. Это увидел лояльный сотрудник и наверняка подумал… я работаю, а все преференции получает он! Зачем мне тогда работать? Деньги платят и ладно! Зачем работать?
Не вздумайте так поступать, это путь в никуда…

Посмотрите уникальный мультфильм по кадровому менеджменту «Южный парк», 7 сезон, 10 серия. Там с психопатичным мальчиком не могут справиться две супер няни. Тогда на помощь приходит зоопсихолог, дрессировщик собак. Он очень быстро ставит мальчика на место, перевоспитывает его. Этот мультфильм наглядное пособие по управлению персоналом.

Забудьте поговорку, что мы в ответе за тех, кого мы приручаем. Экологию придумали трусы, чтобы оправдать свою слабость. Так появился гуманизм и толерантность. Кстати, одно из определений толерантности, это отсутствие запретов на все запреты. С моей точки зрения, это путь в никуда, особенно в управлении организацией и управлении людьми.

 

Модель HR-профайлинга опирается на принцип, который звучит так: «мы получаем то, что поощряем». Хотите безответственных сотрудников, подкрепляйте и поощряйте безответственность и неисполнительность. Хотите хороший сплоченный и рабочий коллектив, поощряйте и подкрепляйте все те действия, которые позволяют сделать это.
Именно это психологическое свойство является базовым в HR-профайлинге. И на нем базируется вся модель. Но может это и есть банальная основа эффективности организации?

 

Будьте победителями! Всегда Ваш, Евгений Спирица

 

 

ИНТЕРЕСНЫЕ СТАТЬИ НА ТЕМУ “HR-ПРОФАЙЛИНГ”:

HR-ПРОФАЙЛИНГ, ГОЛАЯ ПРАВДА. ЧАСТЬ 1

ДОЛЖНОСТЬ – КОГО НАБИРАТЬ? СНАЧАЛА ОПРЕДЕЛИТЕ ПРОФИЛЬ. ЧАСТЬ 2

HR-ПРОФАЙЛИНГ. В ЧЕМ ОШИБКА КАРЛА МАРКСА?

HR-МЕНЕДЖЕР = СУПЕРМЕН? ДА! ИЛИ ВЕРБОВКА НАШЕ ВСЕ…

СОХРАНИ И ПРОЧИТАЙ ПОЗЖЕ
  • 1
    Поделиться
  • 1
    Поделиться

Добавить комментарий

X