Подбор персонала: как увеличить эффективность, или чем полезен кадровый профайлинг в жизни и бизнесе?

HR профайлинг

Чем полезен кадровый профайлинг.

Как подобрать «нормальных» сотрудников, чтобы без лишних затрат и наверняка. И чтобы работали хорошо и долго и проблем не создавали. Давайте поисследуем этот вопрос с точки зрения принимающей стороны – работодателя.

Цветочно-конфетный период

Каждый из нас так или иначе хотя бы раз проходил через процедуру подбора персонала,  выступая при этом в разных ролях:

  1. Вы – кандидат: вас рассматривают на вакантную позицию.
  2. Вы – работодатель(собственник или руководитель, сотрудник кадровой службы): ищете сотрудников.

В обеих случаях задача каждой стороны – представить себя в выгодном свете и «выторговать» в результате собеседования максимально выгодные условия дальнейшего сотрудничества. 

Потенциальный кандидат убеждает потенциального работодателя в том, что он подходит на вакансию и представляет определенную ценность для компании. Он хочет «продать» себя на максимально выгодных для себя условиях (заплата, соцпакет, бонусы, интересные задачи и т.д.)

Потенциальный работодатель тоже в свою очередь «продает» компанию, говоря о преимуществах работыв ней, стабильности, интересных проектах и т.д. Задача компании – «купить» максимально подходящего кандидата, который будет решатьпоставленные задачи максимально эффективно, и чтобы траты на эту «боевую единицу» были минимальными.

Трудовые будни

Предположим, стороны договорились об условиях сотрудничества. «Формальным требованиям соответствует, впечатление произвел благоприятное, берем!»– принимает решение руководитель. Новый сотрудник выходит на работу, и тут наступает самое интересное: заканчивается цветочно-конфетный период, и начинаются трудовые будни, рутина. Обе стороны на практике  получают реальный опыт взаимодействия друг с другом.  Хорошо, если все довольны друг другом, и сотрудничество продуктивно и продолжительно.

А если нет? Что делать? Кто виноват? Где и кем была допущена ошибка? Как «разрулить» ситуацию и избежать конфликтов? Что изменить, чтобы ситуация не повторялась? Как уволить нового сотрудника без последствий для компании? Это основные вопросы, которые приходится решать руководителям, когда в компанию принят, как оказалось,  неподходящий кандидат.

Когда в такой ситуации руководитель обращается к нам за помощью, на первом этапе мы совместно с ним проводим анализ ситуации. И что же чаще всего выясняется?

Решающими факторами при приеме на работу являлись: резюме, трудовая книжка и устные заверения кандидата о том, что он молодец: «Я и это могу, и это тоже умею», и благоприятное впечатление, которое он произвел на собеседовании.  И все! Вы понимаете, это реально все!  Этих убедителей было достаточно для принятия решения о приеме на работу.  Нет проверки рекомендаций, нет простых тестовых заданий на проверку квалификации и профессиональных знаний, про проверку через службу безопасности или хотя бы через социальные сети – вообще речь не идет. А составление психологического портрета вызывает ассоциации с детективными фильмами, не имеющими никакого отношения к реальности. «Психологический портрет кандидата?  –  задумчиво произносит руководитель. –  Мы же не психологи, мы такое не умеем, тут специалисты нужны, это лишние затраты…»

Подобные  ситуации случаются даже там, где обязанности подбора возложены на отдельного сотрудника. Воистину, самообман – одна из самых пагубных видов лжи, так как обманываем мы сами себя. Пока самообман существует, изменить ситуацию невозможно!

На самом деле все гораздо проще, чем кажется. Как говорится, было бы желание, подкрепленное знанием, – и нет ничего невозможного!

Управление персоналом – система

Задача руководителя не просто найти сотрудников,  но и выстроить отношения внутри коллектива, создать такую среду, чтобы команда выдавала результат! Мы говорим о системе, которая позволит эффективно и продуктивно взаимодействовать обеим сторонам: и сотруднику,  и компании.

На каждом этапе выстраивания системы управления персоналом эффективным инструментом служит кадровый профайлинг.

Приведу метафору: чтобы научиться читать, сначала нужно выучить алфавит, научиться складывать  слоги, потом – простые предложения, затем – уже более сложные тексты. Со временем навык чтения встраивается настолько, что мы не задумываемся, как мы читаем, не прилагаем особых усилий для этого. Это встроенный навык, который позволяет учится, работать, делать массу всего интересного и полезного. Кто-то начинает писать книги, кто-то стихи, кто-то даже становится заменимым, благодаря литературным талантам.  Но в основе этого, как ни крути, лежит простой навык –  навык чтения.

Вот также и с профайлингом. Освоив этот инструмент, вы сможете применять его в различных сферах жизни и бизнеса. Навык «чтения» людей, понимание психологического профиля  человека, с которым вы ведёте коммуникацию,  существенно увеличивают вашу эффективность!

Кадровый профайлинг позволяет:

  1. Еще на этапе отбора своевременно понять психологический профиль кандидата, что в свою очередь дает информацию : подходит ли он в данную компанию на данную вакансию или нет.
  2. Максимально эффективно выстроить мотивационную схему.
  3. Выстроить план развития сотрудника и сформировать кадровый резерв в компании.
  4. Эффективно выстраивать коммуникации внутри компании и вовне.
  5. Эффективно предупреждать и разрешать конфликты, если они все-таки возникли.

6.Формировать команду, которая будет успешно решать поставленные перед ней  задачи, и мн.др.

Именно тематике кадрового профайлинга и будет посвящен ряд статей на нашем сайте.

С уважением, Надежда Поволоцкая

***

Полезные ссылки:

  1. Статья “HR-профайлинг. В чем ошибка Карла Маркса, или Советы рекрутерам”
  2. Статья “Оперативная психодиагностика для руководителя. 3 веских причины для изучения”
  3. Обучение “HR-профайлинг”
  4. Статья “Многоуровневая модель профайлинга”
СОХРАНИ И ПРОЧИТАЙ ПОЗЖЕ

Добавить комментарий

X