HR-профайлинг. В чем ошибка Карла Маркса, или Советы рекрутерам

HR-профайлинг

Сегодня мы поговорим о такой достаточно интересной теме как HR-профайлинг. Когда мы упоминаем о нем, всегда возникает большое количество вопросов, а именно: а чем HR-профайлинг отличается от кадрового консалтинга и HR-менеджмента? Что же означает этот термин?

«HR» – человеческие ресурсы. «Профайл» профиль, понимание этих ресурсов. HR-профайлинг – это четкая система не только профиля человека, с которым ты работаешь, но и четкая система найма персонала, работы с персоналом и увольнения персонала.

Построение хорошо работающего коллектива, и поддержка его в тонусе – важная задача для руководителя. Потому что если вы не управляете своим персоналом, то у вас возникают большие проблемы. Говоря другим языком, вы получаете только то, что вы подкрепляете. Как в дрессировке: если вы хотите получить какой-то результат, вкладывайте силы в тот результат, который хотите получить. А что происходит в жизни?

Зачастую в реальности нередка такая ситуация, когда руководитель вместо того чтобы уволить плохого сотрудника старается вложиться в него ресурсами, деньгами, мотивировать чем-то еще. Вспомним киногероя времен СССР Афоню. С моей точки зрения, ужасный фильм, который поощрял социалистическую действительность: если ты ленив, то тебя будут вовлекать, брать на поруки, вместо того, чтобы выгнать. Будут собирать собрания, на которых афони и подобные ему ни черта ни делающие тунеядцы, понимая, что сделать с ними ничего не могут, ведут себя дерзко и агрессивно, а вместо того, чтобы выполнять свою работу, будут заниматься непонятно чем. И в итоге герой Леонида Куравлева, выставленный как «хороший и позитивный», не понятый этим социумом, получает бонус: девочку, которая помогает ему адаптироваться в этом мире. Чему учит этот фильм? Я не понимаю!

Я хочу сказать, что для советского общества это было, наверное, допустимо. Но все-таки сейчас мы живем в совершенно другом мире. И если мы говорим о персоналии, о серьезном действующем бизнесе, таким людям как Афоня в нормальных компаниях нет места.

Давайте поговорим о том, кого же мы ищем к себе в сотрудники?

Чтобы получить отличный результат, нужно построить не только профиль имеющейся у нас должности, но и четко прояснить для себя профиль человека, сотрудника, которого мы хотим видеть на этом самом месте.

Но какой бы ни была вакансия любой современный сотрудник должен обладать тремя базовыми человеческими качествами: исполнительность, желание активно работать и высокой скоростью оперативного мышления (о навыках и компетенциях я сейчас не говорю).

Почему же самое главное качество – это исполнительность.

Ведь вы строите компанию для достижения каких-то своих целей? А давайте посмотрим на это (поскольку я имею отношение к специальным службам) с точки зрения специального подразделения или любого армейского коллектива. К чему приведёт неисполнительность сотрудника такого спецотряда? Люди начинают в команде что-то делать, идти «в разведку боем, а он говорит: «А я так делать не буду!». Может ли такая команда быть боеспособной? Нет, конечно!

Эта метафора отлично подходит к любому бизнесу. Если у вас есть неисполнительный сотрудник, значит,ваш бизнес эффективно работать не будет. Вот почему я придерживаюсь идеи менеджмента, что управление должно быть по типу Макдональдса.

Второе качество: активность.

Если человек не замотивирован на работу, он будет делать все возможное, чтобы ваши форматы, ваши проекты не выполнялись. Ну нет у него желания работать. Другим языком это – отсутствие лояльности к компании и работодателю.

И только на третьем месте стоит скорость оперативного мышления человека и его личностные качества.

 И потому, когда вы приглашаете человека, важно уже на первом этапе понять, подходит он вам или нет в принципе. Для этих целей многие HR-менеджеры проводят собеседование, проводят кейс интервью, панельное, групповое интервью. Мы рекомендуем поступать следующим образом: прежде чем пригласить человека на интервью, даватьему правильное задание, благо сейчас век интернет-технологий. И по его выполнении сразу поймем: обладает он нужными нам качествами или нет. Расскажу, какой стандарт приема на работу есть у нас.

Первичный отбор: выясняем серьезность намерений

Для начала мы рекомендуем потенциальному сотруднику посмотреть все наши сайты, для понимания,чем мы занимаемся, определить наиболее понравившиеся ему материалы и написать на эту тему эссе. А самое главное – даем любое тестовое задание (в зависимости от должности) с условием выполнения к определенному времени, например к 12 часам следующего дня. Иногда, права, есть задания, которые можно выполнить за сутки, есть более долгие. Для чего это делается? На этом этапе просто отсеиваются люди, которым мы не интересны, они просто не выполняют задание. Также не проходят этот первичный отбор неадекватные, которые делают что-то свое, но не задание по нашему ТЗ.

Вторичный отбор: дисциплина и мотивация– наше все

Далее мы выбираем только тех людей, которые выполнили тестовое задание вовремя. Минута в минуту, секунда в секунду. При этом мы не даем задавать нам вопросы. Просто тестируем и все. Это проверка на лояльность.Задания бывают творческие, бывают процедурные. Все зависит от должности. И только после этого человек приглашается на собеседование. Это позволяет сберечь время наших сотрудников.

Третий этап: изучаем личность

Затем мы изучаем профиль соискателя в социальных сетях и настоятельно рекомендуем делать это всем. Потому что в зависимости от того, что пишет там человек, мы можем понять какой он. Но это отдельная тема непосредственно личностного профайлинга. Мы ее раскроем в других статьях, материалах и выступлениях.

Собеседование: проверка на командность

Дальше – еще один очень важный принцип: приглашение на собеседование. Чем выше уровень должности, тем более в индивидуальном формате проводится встреча, чем ниже – тем чаще возможен групповой формат, потому что уровень риска на топовой позиции, на управленческой должности, гораздо более высок, чем у низкостоящей и менее оплачиваемой. Собеседование мы проводим в формате стресс интервью: людям даются определённые задания, они должны и их выполнить. Если вдруг человек начинает говорить, перебивает, пытается что-то спросить, и делает это, на наш взгляд, невовремя, мы говорим: «Вопросы здесь задаем мы». Тем самым мы проверяем уровень его психологической устойчивости.

Есть у нас и такой критерий: если соискатель задает много вопросов в неположенное время, то это показатель не только того, чтоего волнует ответы, но и понимание, что этот человек может нарушать сроки и регламенты. И еще есть высокая доля вероятности, что это – не командный игрок. Что он будет продавливать свою точку зрения, а нам, руководителям, которые создают команду, важен человек, который будет выполнять наши указания.

Искусство задавать правильные вопросы позволит понять истинные ценности

Также еще очень рекомендую задавать вопросы, которые позволяют выяснить истинные ценности человека. Например: какие компьютерные игры вы предпочитаете. Конечно, нужно спрашивать закамуфлировано: расскажите о себе, что вам нравиться, а потом спросите, какие последние игры вас захватывали. Если в речи человека будут упоминания о Танках или Варкрафте, причем с азартом. Если невооруженным глазом будет видно, что это его захватывает, волнует, беспокоит, то с высокой долей вероятности мы можем столкнуться с игровой зависимостью, когда сотрудник будет сидеть в компьютере и заниматься своими делами, а не тем, что нужно по работе.

Второй момент, который позволяет понять уровень интеллекта

Сотрудники-идиоты – нам не нужны, – это разговор такой «замечательной программе как «Дом-2», кто из героев последний подрался и поскандалил. Если вдруг человек начинает вам пересказывать биографии персонажей подобной передачи, то его я тоже рекомендую отправить … сами понимаете куда. Потому что, если для человека ценны такие продукты как «Дом-2» и «Каникулы в Мексике» или что-то в этом роде, то это, явно, не ваш сотрудник. Помните, мы говорили, о таких качествах как интеллектуальность и скорость оперативного мышления.

Следующий очень важный вопрос: а кем вы видите себя через 3-5 лет в нашем подразделении, в нашей организации?

Если он начинает говорить о карьерном росте, это тоже хороший показатель, это говорит о том, что человек к чему-то стремится,что он хочет это делать вместе с вами. Если он говорит, что хотел бы видеть в другом месте и по-другому, то рекомендую не тратить на него время.

Вопрос, который позволяет исследовать мотивацию кандидата – скажите из всех предыдущих мест работы, где вам нравилось работать больше всего и почему? Кандидат начинает вспоминать и описывать свое самое любимое место работы и перечислять что ему конкретно нравилось. Это вопрос о ценностях, о том, что для человека действительно важно на рабочем месте.

Причем, что интересно, когда основными факторами называют хороший коллектив, грамотного руководителя и интересные задачи которые поручались сотруднику, то чаще причиной увольнения была не низкая заработная плата,  а переезд сотрудника, смена руководства компании или другие организационные изменения компании.  Если мы понимаем,  что ценности сотрудника совпадают с ценностями нашей компании – мы готовы с ним работать.

Почему эти советы такие важные?

Потому что, если вы будете проводить интервью в какой-либо другой форме, будете ссоискателями, как учат нас европейские HR-менеджеры, экологичными и культурным, супервежливыми, то все это приведет к тому, что люди в вашей организации будут ездить на вас. А вам как собственнику, как мне кажется, это не нужно. Потому что руководителю важна сплоченная команда, которая работает на его цели и задачи.

Эти простые советы которые мне хотелось вам дать, для того чтобы вы понимали, что есть быстрый и надежный способ подбирать нужный компании персонал. И если вы начнете применять эти маленькие «хитрости», качество набора у вас сильно возрастет.

Руководитель должен быть стратегом:

Ну и закончить нашу беседу мне хочется тем же с чего начали: с вопроса, что развивает бизнесмен, то и получает. Раз уж мы заговорили об экологии и этике в бизнесе, коснусь буквально коротко вопроса развития бизнеса…Не прав был, на мой взгляд, автор «Капитала» Карл Маркс, который говорил о таком понятии как «прибавочный продукт» из-за которого капиталисты, якобы, эксплуатируют рабочих и крестьян.

Не учел, а вернее, наверное, не понимал, немецкий ученый, что чтобы создать бизнес, нужно создать сначала идею, понять, как ее воплотить, создать рабочие места и только после этого возможно получение прибавочного продукта, который в свою очередь тратится на создание новых рабочих мест, на масштабирование бизнеса и его клонирование. Чем ниже сотрудники, тем меньше они это видят, и считают своего лидера «ужасным человеком», который ездит на них, не понимаятого, что он делает много для процветания бизнеса. И что в итоге эти действия дадут процветание и каждому из них.

А еще, хороший руководитель не будет бояться растить «мышление управленца» в своих сотрудниках. Вспоминается китайская поговорка: «Если ты хочешь накормить человека – дай ему рыбу, а если ты хочешь, чтоб он выжил в сложные времена – дай ему удочку и научи ловить рыбу и он сможет поймать ее сам».

Не бойтесь конкуренции: развивайте своих сотрудников

Именно поэтому так важен такой принцип создания команды, который звучит так: плохо обученный персонал и некачественно подготовленные сотрудники – может свести на нет ваш бизнес. Народная мудрость права: «Дешево стоит, но дорого обходится». Мне часто говорят: «Но ведь они могут уволиться?!» Да, они могут уйти. Да ради Бога. Умные люди все равно будут дальше нести информацию о вас, как о человеке, который их поднял, мотивировал, помогал достигать результатов. А не понимающие, что любой хороший руководитель вкладывается в тех людей, с которыми он работает, возможно, и будут говорить иное. Но темы обучения персонала, развития бизнеса мы осветим отдельно.

***

СОХРАНИ И ПРОЧИТАЙ ПОЗЖЕ

Добавить комментарий

X